Le télétravail est une pratique qui se démocratise de plus en plus dans une entreprise. Il relève généralement d’une démarche organisationnelle dans le but d’améliorer l’accomplissement du travail dans certains cas où le salarié ne puisse pas se déplacer vers les locaux de l’entreprise. Cela est rendu possible grâce à l’utilisation des nouvelles technologies numériques qui facilite le transfert d’informations ainsi que la communication. Afin d'encadrer cette pratique, de nouvelles dispositions législatives ont été mises en place. Pour clarifier le sujet, nous avons décidé de développer à travers cette article la pratique du télétravail occasionnel en entreprise.
La définition du télétravail.
Le code du travail a été mis à jour par le nouvel article L. 1222-9 qui désigne le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. L’article qualifie également le télétravailleur comme un salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que le premier alinéa le définit.
Lorsqu’on décortique cette nouvelle disposition, on peut mettre en avant 2 points importants :
- Le travail exécuté en télétravail doit être réalisable dans les locaux de l’employeur. Cette notion limite ainsi les métiers et les postes qui peuvent avoir recours au télétravail. On pourra donner comme exemple un commercial qui va en rendez-vous puis rentre chez lui pour communiquer, ce qui ne peut pas être considéré comme étant un télétravail.
- Le télétravail est accompli de manière volontaire. Ainsi, il ne doit pas être une obligation des 2 parties. Pour cela, un accord commun doit être mis en place pour que le télétravail puisse s’accomplir.
La mise en place du télétravail.
Pour une raison ou une autre, le télétravail peut constituer la meilleure solution pour la continuité du travail. Dans tous les cas, le télétravail est mis en place pour une raison d’organisation du travail. D’une manière générale, son organisation peut être régie par un accord collectif ou une charte préalablement établis. Cependant, cette disposition n’est plus une obligation. En effet, la mise en place du télétravail peut être le fruit d’un simple accord entre l’employé et son employeur et cela par tous les moyens, une simple demande écrite sous la forme d’une lettre ou d’un courriel pourra suffire. Ainsi, aux yeux de la loi, il n’existe plus qu’un seul type de télétravail.
Par ailleurs, pour les entreprises qui ont choisi l’accord collectif ou la charte, le télétravail peut toujours être différencié, occasionnel ou régulier.
Les droits et obligations du télétravailleur.
Un salarié peut demander à effectuer un télétravail occasionnel. Pour cela, il doit en faire une demande au préalable à son employeur. Dans la pratique, un délai minimum de 48 heures doit être respecté.
En tant que télétravailleur, il jouit pleinement de tous les droits et avantages au même titre que les autres salariés de l’entreprise.
Il est tenu de prendre en charge toutes les conditions nécessaires pour le télétravail comme les matériels et les logiciels.
Le télétravailleur est tenu d’effectuer normalement les tâches qui lui sont attribuées.
Les droits et obligations de l’employeur.
L’employeur peut accepter ou pas la demande en télétravail occasionnel soumis par son salarié. En cas de refus, il doit l’informer de ses raisons comme par exemple l’impossibilité d’exécution des tâches en télétravail ou un manque de matériels de son salarié.
Pour le cas du salarié ayant des problèmes de santé, le télétravail doit être prescrit par le médecin du travail. L’employeur a l’obligation de recevoir cette prescription et de l’accorder. Le cas échéant, il doit apporter les preuves de son refus.
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