Le journal RH Mon CDI

CDI aux fins d’employabilité : pour une vision durable de l’emploi ? 

16 décembre 2019

Le marché du travail devient protéiforme face aux mutations socio-économiques actuelles. Intelligence artificielle, robotisation, entreprises étendue, télétravail, coworking, externalisation... Face aux incertitudes, les organisations deviennent de plus en plus flexibles et se fragilisent. Conséquences : le nombre de contrats courts flambe pour répondre à la nécessaire agilité économique. Ils représentent 55% des embauches en 2017 en France. Également, les formes d’emploi se réinventent : CDII (CDI intérimaire), contrat de chantier ou encore travail à temps partagé... Ces innovations tentent d’adresser deux problématiques majeures : les besoins à court terme du marché et la pénurie de talents. Pourtant, entre la montée de la précarité et le risque pénurique persistant - 61% des entreprises avec des besoins en recrutement ont, en effet, des difficultés à recruter - ces modalités d’emploi sont-elles vraiment satisfaisantes pour tous les acteurs économiques ? Existe-t-il une alternative qui défend un contrat social plus juste et pérenne ? Focus sur le CDI à des fins d’employabilité, une nouvelle approche du travail fondée sur une flexisécurité responsable.

Le marché du travail en révolution : des mutations inédites  

Digitalisation & robotisation : la difficile gestion prévisionnelle des compétences 

1,5 million d’emplois vont disparaître d’ici 2025 dans la zone euro et 47% des métiers actuels sont menacés d’automatisation. La digitalisation, l’intelligence artificielle et la robotisation suppriment indéniablement des postes aux tâches répétitives, verticalisées et techniques. Pour autant, les nouvelles technologies devraient créer plus de 21 millions d’emplois en Europe. Comment gérer la transition des postes à risque vers des métiers en croissance quand 60% de ces emplois n’existent pas encore ?

L’enjeu de l’employabilité s’avère majeur pour les employeurs alors que la durée de vie d’une compétence technique serait seulement d’un an d'ici 2025. Il devient urgent d’anticiper ce « déversement » des emplois.

Une économie VUCA :  vers une vision « courtermiste » de l’emploi ? 

Les dirigeants d’entreprise sont 6 fois plus pessimistes que l’an dernier quant aux perspectives de croissance. Pourtant, le besoin de recrutement ne recule pas : 86% des employeurs en France prévoient de maintenir ou d’augmenter leurs effectifs. Au contraire, il se pose un enjeu clé car un employeur sur quatre dit éprouver davantage de difficultés à recruter (qu’en 2017). 

Face à ce « pilotage à vue », les entreprises développent des stratégies d’ajustement organisationnel : mise en place du mode projet, de missions courtes… Les recruteurs ont donc recours à plus de contrats courts. En 2019, on compte 809 361 intérimaires équivalent temps plein, soit environ 2 millions de personnes. En 2017, 86% des embauches se sont faites en CDD soit en moyenne 2,5 millions de personnes.

Une « fracture » française multifacette : sociale, territoriale et sectorielle 

75 à 375 millions de travailleurs devront changer de domaine dans les années à venir. Pour accompagner ces bouleversements, les entreprises ont besoin de personnes avec une forte capacité d’adaptation. Or certains publics, plus exposés ou fragiles, sont moins aptes à faire face à ces changements. Une fracture s’installe peu à peu dans le paysage français : 

L’étiolement de la « promesse fordiste » : la fin du CDI ?

Même si 86% des salariés détiennent encore un CDI à temps plein, seuls 34% concernent un salarié avec un seul employeur, à temps plein et horaires fixes. Le contrat classique dit « fordiste » ne semble plus être la norme… Et avec lui, la promesse « sécurité contre subordination » : la part des CDI rompus avant la période d’essai a augmenté de 30% entre 2007 et 2011.

Un nouveau rapport au travail : vers des carrières plus « hachées »

Dans leur ouvrage « The 100-Year Life : Living and Working in an Age of Longevity », Lynda Gratton et Andrew Scott estiment que l’on devra renouveler nos compétences de manière à mener quatre à six carrières différentes. Les jeunes générations, particulièrement, souhaitent de plus en plus multiplier les expériences professionnelles. 70% des Millennials n’envisagent pas de rester dans la même entreprise plus de 5 ans. De nouvelles manière de mener « sa carrière » émergent : en France, le nombre croissant de slasheurs souligne cette tendance (2 millions, d’après l’Insee en 2018).

La réponse des entreprises : le pari des nouvelles formes d’emploi

Face à ces changements socio-économiques, les entreprises ont besoin de plus de flexibilité. Comment les recruteurs gèrent-ils à la fois le besoin de recrutement croissant et immédiat avec le manque de visibilité à long terme ?

Ils se tournent vers des ressources externes car seuls 36% d’entre eux considèrent que leurs collaborateurs ont des compétences flexibles et 46% estiment que leurs salariés développent des aptitudes avec l’expérience. Pour autant, ils favorisent le recours à des formes d’emploi salarié mais plus courts termes ou temporaires versus l’option freelances (seul un quart des entreprises en Europe font appel à des freelances).

Les différentes options existantes sont-elles profitable économiquement et socialement ? Peut-on en parler de nouveau contrat social ? Tour d’horizon.

Les contrats courts « classiques » : CDD et intérim en hausse

Pour les entreprises, les modalités du contrat court ou temporaire génèrent des économies sur les coûts d'embauche et de séparation avec la possibilité de tester les salariés sur leur productivité. Cette raison est d’ailleurs évoqué par 65% des entreprises qui font appel à des CDD. Or, ces deux types de contrats pénalisent les salariés qui restent dans l’instabilité financière. L’intérimaire, particulièrement : il n’a aucune visibilité sur ses missions (souvent imposées et très courtes) et doit, sans cesse, s’adapter à de nouveaux environnements de travail. De plus, l’irrégularité des revenus est un vrai frein d’insertion social car encore pénalisée par les banques au moment de solliciter un crédit par exemple.

Quant aux entreprises, cette instabilité a des effets collatéraux sur leur croissance : sans visibilité, les individus sont moins engagés et productifs. En effet, leur période d’activité ne peut excéder 18 mois ou 24 mois dans certains cas sauf exceptions légales. Sans compter les coûts de remplacement : prise de poste, impacts au sein des équipes et montée en compétences.

D’un point de vue légal, le CDD est aussi devenu un sujet politique avec un avenir incertain : le gouvernement a instauré un système de bonus-malus avec un encadrement plus strict pour les contrats de moins d’un mois qui prendra effet en janvier 2020.

L’hybridation des contrats à l’essai : des résultats encourageants mais inégaux

Vers une flex-sécurité plus responsable pour tous : le CDI aux fins d'employabilité 

Alors que les formes d’emplois se multiplient, peu d’entre elles concilient efficacement les contraintes de l’employeur et celles du salarié... tout en adressant les urgences sociétales: employabilité, égalité des chance, diversité, inclusion et RSE.  Le travail serait-il voué à être un jeu à somme nul ? Une récente ingénierie sociale, le CDI à des fins d’employabilité, propose une alternative intéressante.  

Le cadre légal : un CDI de droit commun pour tous  

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018 (Article 115), « un entrepreneur de travail à temps partagé peut proposer un contrat de travail à temps partagé aux fins d'employabilité aux personnes rencontrant des difficultés particulières d'insertion professionnelle, qui sont inscrites à Pôle emploi depuis au moins six mois, bénéficiaires de minima sociaux, handicapées, ou âgées de plus de cinquante ans ou de niveaux de formation V, V bis ou VI ». 

Ce contrat à durée indéterminé propose plus de garanties et de stabilité aux populations socialement fragilisées

Un modèle gagnant déjà testé sur la plateforme Mon CDI ®

Mon CDI ®, lancé par Pro Services Consulting (ETTP), s’est créé dans le sillage de cette loi. Elle s’engage à accompagner les personnes les plus précaires et la croissance des entreprises grâce à : 

Récapitulatif des avantages 

Sources :

  1. Enquête 2019 sur les Besoins en main d'œuvre en France - Pôle emploi
  2.  Insee, 2017
  3.  Extrait HR Voice, 208 (chiffres issus d’une enquête du cabinet Roland Berger)
  4.  Frey et Osborne, 2013
  5.  Étude de Cognizant Technology Solutions Corp, 2017
  6.   Selon une étude Bruegel, horizon 2030
  7.  OCDE
  8.  La théorie du déversement est une théorie économique indiquant que des progrès techniques améliorant la productivité engendrent un transfert (déversement) des emplois d'un secteur d'activité vers un autre. Cette thèse est formulée par l'économiste et démographe français Alfred Sauvy
  9.  Volatile, Incertain (Uncertain), Complexe et Ambigu
  10.  Enquête PWC, 2019
  11.  Étude de Manpower, 2018
  12.  Dares, 2019 
  13.  Étude du cabinet McKinsey, 2017
  14.  Dares, 2018
  15.  Challenges, 2019
  16.  Cancer@work, 2018
  17.  Chiffres Hellowork à l’occasion de la 22ème Semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées, 2018
  18.  Article Gymlib
  19.  Institut National d'études Démographiques INED
  20.  Édition papier du Monde du 03/03/2019
  21.  Observatoire Intérim, 2019
  22.  Claude Picart pour Insee Références Emploi et salaires, avril 2014
  23.  Denis Pennel, « Travail, la soif de liberté », Éditions Eyrolles, 2017
  24.  Étude Deloitte, 2017
  25.  Chaire SD Worx « Next Generation Work: Creating Sustainable Careers », SD Worx et l’Antwerp Management School (AMS) analyse les évolutions et les défis du monde du travail d’aujourd’hui. Source L’ADN
  26.  Malt, 2017
  27.  Dares, 2017
  28.  L'étude "Offre d'emploi et recrutement" de la Dares
  29. Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017
  30.  LCI, 2018
  31.  Livre plan du travail partagé, 2018
  32.  Chiffres Mon CDI, 2019
  33.  Selon une étude réalisée par Goodwill Management pour IMS-Entreprendre, 2014

Laure Girardot, Rédactrice RH, management et futur du travail

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